0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как оценивать результат

Как измерить эффективность обучения: ключевые метрики eLearning

Дистанционное обучение помогает повысить качество работы сотрудников и даёт толчок развитию компании в целом. Но как узнать, действительно ли ваша программа обучения приносит пользу?

Ответить на этот вопрос помогут метрики эффективности обучения. Давайте разберёмся, что это за показатели и как их использовать при оценке результатов корпоративного обучения.

Что такое метрики обучения

Метрики — это показатели, по которым оценивают качество обучения. Обычно метрикой служит конкретная цифра, например, количество баллов за пройденный тест или время, которое сотрудник потратил на выполнение практических заданий.

Пример: сотрудник набрал в тесте 30 баллов из 100. Это негативная метрика. Она показывает, что сотрудник плохо учился.

Метрика — пульс вашего учебного проекта. Она помогает понять, всё ли работает слаженно или нет.

Что такое эффективность обучения

Эффективность обучения — конкретная цифра, которая показывает, насколько обучение повысило качество работы сотрудников.

Например, если вы обучили команду работе с клиентом, эффективность измеряют ростом продаж, повышением качества сервиса и снижением количества незакрытых сделок.

Эффективность обучения также можно рассчитать как коэффициент возврата инвестиций (ROI). Она помогает сопоставить финансовую прибыль от результатов обучения с количеством вложенных ресурсов.

Как измерить эффективность обучения

Одна из самых популярных моделей оценки эффективности обучения — модель Киркпатрика. Её разработал в середине 50-х годов профессор Дональд Киркпатрик, в то время возглавлявший Американское общество тренинга и развития (ASTD). Эта модель позволяет объективно оценить программу обучения и её ценность для бизнеса.

Модель Киркпатрика делится на четыре уровня. Разберём подробно каждый.

Уровень 1: Реакция

Цель исследований первого уровня — получить обратную связь от учащихся. Понравился ли им курс? Пригодился в работе? С помощью этой информации вы сможете понять, какие учебные материалы нравятся вашим сотрудникам, а какие стоит улучшить.

Для оценки реакции сотрудников подойдут:

распечатанные опросники и анкеты;

онлайн-опросы и формы обратной связи.

Быстро собрать и проанализировать обратную связь от сотрудников поможет любая система дистанционного обучения. Она автоматически обрабатывает полученные данные, избавляя вас от бумажной волокиты и ручного подсчёта результатов. Результат работы вы видите в качестве понятного отчёта.

Пример опроса учащихся

Примеры вопросов для оценки реакции:

Что вам больше всего понравилось в обучении?

Была ли полученная информация для вас новой?

Насколько она актуальна и применима в вашей работе?

Были ли курс увлекательным?

Насколько хорошо было организовано и проведено обучение?

Сталкивались ли вы с трудностями при прохождении курса?

Что можно было бы улучшить?

Скачать анкету обратной связи в iSpring Suite

Уровень 2: Обучение

На этом уровне вы оцениваете, как сотрудники усвоили знания и что вынесли из курса?

Для проверки знаний используйте:

Онлайн-тесты и опросы

Практические задания или учебные симуляции

Какие отчёты в СДО могут помочь

Например, в СДО iSpring Learn вы можете отслеживать объём материала, который изучил каждый сотрудник, видеть его промежуточный и итоговый результат. Для этого система обучения автоматически создаёт набор отчётов:

1. Прогресс пользователей

Этот отчёт — отправная точка в измерении эффективности обучения. Вы можете отслеживать, как часто ваши сотрудники обращаются к электронным курсами и как продвигаются по учебной программе.

Если с начала курса прошло много времени, а сотрудники ещё буксуют — это проблема

Если курс был назначен уже давно, а пользователи почти не продвинулись — не игнорируйте это. Лучше организуйте опрос прямо в СДО и узнайте, почему обучение движется так медленно.

2. Результаты

Поскольку результаты — краеугольный камень любого обучения — это одна из самых важных метрик.

Какая польза от метрики: успеваемость даёт общее представление об эффективности обучения.

100 пользователей из 100 справились с тестом. У — успех

На первый взгляд тут всё просто: чем выше балл, тем лучше результат. Допустим, пользователь набрал 60 баллов из 100. Казалось бы, результат тянет только «на троечку». Но это не всегда так. Если вы провели установочное тестирование сотрудника до прохождения курса, и он бы набрал всего 30 баллов, тогда результат 60 баллов выглядел бы как отличный прогресс.

Проводить установочное тестирование стоит всегда, когда это возможно. Так вы сможете объективно оценить стартовый уровень пользователей, обнаружите пробелы в знаниях и впоследствии отследите динамику. Кроме того, зная, какие темы вызывают самые большие затруднения, вы сможете улучшить контент, более подробно осветив эти вопросы.

Ситуация, когда у большого числа пользователей низкие баллы за тест, должна вас насторожить. Причина может быть в том, что тест слишком сложный, тогда имеет смысл его переделать. А если уже на этапе предварительного тестирования пользователи, напротив, набирают максимум баллов, возможно, вы ошиблись — сделали курс для новичков, тогда как ваши ученики уже продвинутые.

3. Анализ ответов и количества попыток

Этот отчёт содержит информацию о средней оценке и распределении ответов пользователей по каждому вопросу.

Какая польза от метрики: вы сможете проанализировать объективность оценок и понять, с чем имеете дело: обычными ошибками отдельных учащихся или проблемой с контентом.

Вопрос о типах вопросах оказался неожиданно каверзным

К примеру, вы можете обнаружить, что пользователи спотыкаются на одной и той же группе вопросов. Скажем, если вы пиццерия, то ваши сотрудники неплохо справляются с вопросами про тесто и начинку, а вот с выпеканием проблемы почти у всех.

Первым делом в такой ситуации удостоверьтесь, что формулировка задания понятна, не допускает двоякого трактования и ответ на вопрос действительно присутствует в курсе. В случае с пиццерией выяснилось, что студентов обучали выпеканию на других моделях печей и поэтому они часто ошибались, отвечая на эту группу вопросов.

Если же с тестом всё в порядке, перепроверьте контент — возможно, тема была плохо раскрыта в курсе и её нужно доработать. Проще и быстрее всего будет вставить ссылки на дополнительные материалы по теме или предложить выполнить дополнительное домашнее задание. А если сроки позволяют, то стоит основательно переработать курс, сделав акцент на проблемных местах.

Уровень 3. Поведение

После проверки знаний важно узнать, применяются ли они на практике. Используют ли сотрудники то, чему научились?

Для оценки изменений в поведении обученных сотрудников можно использовать:

интервью с руководителями и коллегами;

опросы клиентов, изучение их комментариев или жалоб;

заполнение наблюдательных листов;

количественные данные о рабочих процессах: время разрешения задач, частота ошибок.

Уровень 4. Результаты

Обычно этот показатель напрямую зависит от целей, которые вы ставили перед началом обучения.

30% сотрудников стали сдавать проекты в срок и уходить с работы вовремя после курса по тайм-менеджменту — результат.

Топ-менеджер зажёг на конференции после курса по публичным выступлениям — результат.

Новички чётко работают по скрипту и грамотно обрабатывают возражения клиентов после тренинга по продажам — результат.

В своей системе Киркпатрик делит результаты на несколько категорий:

Снижение издержек

Международный производитель светильников MW-Light снизил стоимость обучения с 16 до миллиона в год. При этом только в России компания синхронно развивает 1 000 сотрудников.

Лана Виноградова,
руководитель проекта дистанционного обучения MW-Light

«До 2016 года на выездной тренинг компания тратила 19 000 рублей. Тренер приезжал, к примеру, в Краснодар и точечно обучал сотрудников каждого магазина продавать светильник. Один день — один магазин, в среднем по 5 человек в группе.

Читать еще:  Повышенный уровень лейкоцитов в крови у ребенка

Обучение сотрудника обходилось компании в 3 800 рублей. А на одну поездку по России и развитие команды в 1 000 специалистов мы тратила почти 4 миллиона. Поскольку в год продуктовая линейка меняется на 30%, бизнес-тренеры делали четыре тура по регионам.

Чтобы один раз рассказать о новых продуктах и научить их продавать 1 000 человек приходилось тратить почти четыре миллиона рублей в квартал. При помощи СДО мы снизили чек до миллиона в год. Сюда входит стоимость аренды системы дистанционного обучения и зарплата администратору.

Затраты на один выездной тренинг:

Зарплата тренера в деньСредние затраты на командировкуСреднее количество сотрудников на тренинге
4 000 рублей15 000 рублей5 человек

Теперь мы не тратим деньги на командировочные, авиабилеты, номер в отеле для тренера. Когда рынок выходит новая линейка продуктов, маркетинг собирает по ней презентации, а я на их основе создаю курсы, которые сотрудники проходят в свободном режиме. В месяц это обходится компании 179 рублей на менеджера».

Повышение качества сервиса

При помощи онлайн-обучения «Додо Пицца» вдвое повысила качество сервиса в пиццериях.

Иван Тихов, директор по развитию бизнес-системы «Додо Пицца»

«Наш продукт — не только пицца, но и сервис, который её окружает. Мы создаём уютный интерьер, окружаем клиента заботой и продумываем все детали, чтобы «Додо Пицца» становилась любимым местом отдыха.

Раньше качество сервиса разнилось от ресторана к ресторану: в одном быстрее обслуживали клиента, в другом — правильно организовали кухню.

В 2017 году мы стали дистанционно обучать управляющих всех пиццерий по одной единой учебной программе. Теперь все рестораны работают по одному стандарту: организуют кухню, готовят одинаково вкусную пиццу, тщательно убираются. Это видно по отзывам тайных покупателей».

Экономия времени

Крупнейший в мире производитель товаров для здоровья Johnson & Johnson сократил срок аттестации сотрудников с трех месяцев до трех дней.

Виктор Батырев, менеджер по операционному управлению Johnson & Johnson

«До перехода на онлайн-обучение бизнес-тренеры лично ездили по регионам, проводили курсы, тестировали сотрудников, а затем вручную обрабатывали результаты. В среднем аттестация занимала три месяца. С переходом на онлайн-тестирование этот срок сократился до двух дней.

Мы видим уровень подготовки в каждом регионе и можем быстро устранить «болевые точки». Благодаря регулярной аттестации все торговые представители работают по одним корпоративным стандартам

Стал жёстче отбор новичков. Помимо полевого аудита независимого агентства и двойного визита с руководителем, сотрудник должен ответить на 80 вопросов по ассортименту компании и стандартам работы. Так мы проверяем знания и навыки, а после решаем — прошёл сотрудник испытательный срок или нет».

Выводы

Оценивать эффективность обучения важно — только так вы можете подтвердить, что оно приносит пользу компаний. Тщательный анализ поможет вам выявить недочёты, исправить их и повысить КПД обучения как для сотрудников и компании в целом.

Система дистанционного обучения в этом случае упрощает работу и берёт на себя рутину: автоматизирует сбор и анализ статистики обучения.

Как оценивать сотрудников: по старанию или по результату?

Что важнее при оценке эффективности сотрудников: результат или процесс? У каждого из этих подходов есть недостатки.

Во многих компаниях не принято хвалить сотрудников, если их усилия не привели к положительному результату.

Предположим, вы работаете менеджером по продажам. И хотя вы постоянно «висели» на телефоне с клиентами и «пропадали» в полях, вам не удалось выполнить план продаж в текущем месяце. Сложно представить, что руководитель похвалит вас за хорошую работу, начислит бонусы или рассмотрит вашу кандидатуру для продвижения на новую должность. План не выполнен, результата нет.

Однако психологи утверждают, что система оценки эффективности сотрудников, в основе которой лежит только оценка результатов, далеко не совершенна.

Он старался, но ему не повезло

Один из основоположников психологической экономической теории и поведенческих финансов Даниэль Канеман во время выступления на World Business Forum в Нью-Йорке рассказал, что организации должны ориентироваться на оценку процессов работы сотрудника, а не на результаты. Канеман получил Нобелевскую премию в 2002 году за новаторскую работу в области поведенческой экономики. В 2011 году вышел его бестселлер «Думай медленно, решай быстро». В этой книге он затронул тему принятия решений, попытался разобраться в тонкостях и сложностях этого процесса.

Канеман утверждает, что качество принятых человеком решений не определяет конечный результат. Можно принять отличное решение, но в итоге получить плохой результат, и причина – банальная неудача. Справедливо и обратное: можно принять плохое решение, но получить отличный результат, потому что повезло. Именно поэтому, когда руководители оценивают подчиненных только по результатам, не принимая во внимание вложенные усилия, они, как правило, наказывают или вознаграждают сотрудников за удачу, а не за проделанную работу.

Оценивайте не результат, а усилия

Дэн Ариели, профессор психологии и поведенческой экономики в Duke University, также подчеркивает важность оценки именно усилий, а не результатов в вопросах мотивации человека. В 2016 году вышла его книга «Вознаграждение: скрытая логика, которая влияет на нашу мотивацию». Ариели утверждает, что лучший способ мотивировать детей на достижение успеха – хвалить их за проявленные усилия на пути к результату. Эта же логика справедлива и применима для мотивации взрослых.

Зачастую мы хвалим или наказываем за результат. Сотрудник всегда получает свой бонус, если добился успеха, при этом не столь важно, насколько хороший или плохой процесс стоит за работой. Ариели предлагает руководителям сменить фокус: вместо результата оценивать усилия – что сотрудник вкладывает в процесс работы. В противном случае, менеджеры рискуют поощрять неэффективные и несовершенные процессы, которые по счастливой случайности привели к положительным результатам.

Оценка работы сотрудников по результатам является логичной, прозрачной и понятной. Рабочая среда – не школа, куда вы приходите учиться и отрабатывать навыки. Ваша задача в компании – приносить ей пользу в первую очередь.

Неправильная система оценок демотивирует

Барри Шварц, психолог из Swarthmore College, утверждает, что использование системы оценки по результатам приводит к серьезным негативным последствиям. В своей книге «Почему мы работаем» он пытался разобраться в недостатках этого метода. В качестве примера он взял американскую систему образования и показал, что оценка по результатам мешает учителям проявлять свои лучшие способности, применять компетенции и навыки, чтобы выполнять работу лучшим образом: доносить предмет интересно, объяснять наглядно и рассказывать нетривиально.

Талантливые учителя вынуждены следовать детальному плану по каждому уроку. Им не оставляют пространства для креативного подхода, творчества и самостоятельности. Основная задача преподавателя – научить школьника решать тесты и натаскать его на сдачу экзамена в конце года. Система мотивации и компенсации полностью зависит от успеваемости учеников, то есть, от оценок, которые они получают по итогам сдачи финального экзамена.

Трагедия заключается в том, что система поощряет де-скиллинг – снижение уровня владения навыками, необходимыми для выполнения работы. Самый негативный сценарий, который можно получить в итоге – хорошие преподаватели потеряют энергию, энтузиазм и интерес к работе, или вообще уйдут из профессии.

Компании оценивают по удобным для них критериям

Возможно, многие руководители согласятся, что система оценки сотрудников по результатам несовершенна. Реальность такова, что для компаний измерение результатов остается самым удобным, быстрым и простым способом оценки эффективности. Всегда легче взять в качестве индикатора одно число, объем продаж, количество сделок или потраченных часов, чтобы сравнить их, чем иметь дело с такими качественными показателями как «инициатива» или «упорство», которые сложно измерить и оценить их влияние на итоговый результат.

Как сказал Канеман: «Гораздо сложнее оценить процесс, чем оценить результат. Результаты выглядят убедительнее и привлекательнее процесса, поэтому люди продолжают оценивать то, что им больше нравится».

По каким критериям оценивают вашу работу в компании?

ММСО-2019. Как оценивать результаты образования?

Чтобы оценивать образовательные результаты, требуется понимание задач общества в сфере образования, цели государства и ожидания участников образовательного процесса, которые должны найти отражение в будущей стратегии развития образования. При этом многие метрики для адекватной оценки находятся за пределами самой системы образования, – рассказали участники деловой программы Московского международного салона образования.

По мнению кандидата педагогических наук, научного руководителя Института проблем образовательной политики «Эврика» Александра Адамского, качество образования оценивается внеобразовательными показателями:

«Если в обществе и государстве механизмы способствуют успеху человека в жизни, тогда образование может считаться качественным. Если карьера, социальный успех, материальное благополучие подчинены другим законам, то сколько бы мы ни вкладывали в образование, люди будут не мотивированы, либо будут искать себе другое место в соответствии со своим уровнем образования. Например, мы видим, как в некоторых регионах, где в образование вкладываются, а сегменты экономики не развиваются, образованным людям просто негде прикладывать свои силы, они уезжают».

В фокусе обсуждения оценки образовательных результатов оказалась и роль Федеральных государственных стандартов. Научный руководитель Центра мониторинга качества образования Института образования НИУ ВШЭ Виктор Болотов подчеркнул, что не стоит сводить оценку качества образования к предметной обученности:

«Сегодня в свете дискуссии о новых проектах ФГОС много говорят о предметных достижениях, а также все чаще обсуждают необходимость учитывать так называемые «гибкие» навыки – критическое мышление, креативность, коммуникативные компетентности, умение работать в команде. Но вопрос в том, создаем ли мы такие условия, чтобы у детей была и позитивная социализация? Чтобы они были воспитаны? Работает ли система и рейтинги на создание такой среды в школе? Школа не живет лишь одними ЕГЭ и олимпиадами».

Доктор педагогических наук, научный руководитель Института образования НИУ «Высшая школа экономики» Исак Фрумин подчеркнул: в усложняющемся мире необходимы как гибкие навыки, так и предметные знания: «Задачи массового образования кардинально усложнились, поскольку усложнился мир. Но не стоит противопоставлять обсуждаемые всеми soft skills и hard skills. Для жизни необходимо и то, и другое, и также третье – воспитательная компонента».

Вице-президент корпорации «Российский учебник» Андрей Галиев также обратил внимание, что не стоит закрепощать систему, в том числе возвращая в новые стандарты измерение скорости чтения, которая, по утверждениям педагогов и физиологов, никак не связана со смысловым чтением и не влияет на гармоничное развитие навыков школьника:

«Дело в том, что существуют параметры, которые достаточно легко измерять. Но нужно ли отвлекать педагогов бессмысленной для качества образования работой вместо того, чтобы дать возможность заниматься творческой преподавательской деятельностью?»

Кроме того, для оценки образовательных результатов требуется создать стратегию развития образования и определить роль государства в проведении оценки: «К сожалению, сегодня нет стратегии развития образования ни как документа стратегического планирования, который по закону о стратегическом планировании должен присутствовать, ни как внутренне непротиворечивой, обсужденной обществом концепции. В таком случае как мерить то, что мы учим, когда нет понимания, зачем мы учим?», – подчеркнул Андрей Галиев.

Директор Федерального института оценки качества образования Сергей Станченко в свою очередь отметил, что проведение проверок и оценивание не должно приводить к наказанию школ, однако необходимо работать с сокращением регуляторной гильотины. В то же время полностью отказываться от систем контроля в образовании невозможно, поскольку «от государства ожидаются гарантии качества».

«В нашей стране огромный уровень образования и низкая производительность. Оказывается, и за нее мы отвечаем, поскольку производительность должна формироваться в школе. Поэтому простого решения нет с определением оценки. Есть множество систем оценки, вопрос в том, кто ими пользуется и для кого проводятся эти оценки. На мой взгляд, роль государства должна быть в сертификации таких новых инструментов и обеспечении прозрачности измерительных материалов», – подчеркнул Исак Фрумин.

Как оценивать результат SEO-продвижения

Всем привет! Сегодня мы поговорим об оценке эффективности SEO-продвижения. Нам часто поступают вопросы следующего характера:

  • Как оценивать результат продвижения?
  • Как узнать, сколько посетителей пришло по мои запросам?
  • Как узнать, сколько стоит один посетитель?
  • Какими инструментами собирать позиции и как часто?

На них мы постараемся ответить в максимально понятной форме.

Как оценивать результат SEO-продвижения

Для начала нужно определить, что мы понимаем под результатом SEO-продвижения. По долгу службы мне приходилось общаться с большим количеством клиентов лично, и могу с уверенностью сказать, что четкие ожидание от SEO есть не у всех.

Давайте определим базовые результаты, которые хотят видеть большинство владельцев сайтов и веб-мастеров:

Позиции — многие желают видеть свой сайт на первой странице выдачи поисковых систем. На вопрос «Зачем?» они не все в состоянии ответить. Как правило, позиции нужны для узнаваемости бренда и привлечения посетителей на сайт.

Трафик — посещения сайта заинтересованными посетителями из поиска. Это основная цель большинства владельцев и веб-мастеров.

Увеличение продаж, звонков, заказов — конверсий. На самом деле это финальная цель SEO-продвижения в подавляющем большинстве случаев. Как правило, посещения из поисковых систем — это наиболее качественный трафик, который только можно пожелать. Объясняется это проявленным у посетителя интересом еще до попадания на ваш сайт. Проще говоря, еще до момента перехода на сайт посетитель из органической выдачи (из поисковых систем) уже имеет сформированную потребность и ищет ответ на свой вопрос или решение проблемы. Поэтому такие посетители чаще всего делают покупки, заказы и совершают нужные нам действия.

С вводной частью мы закончили, перейдем к практике.

Для оценки эффективности продвижения списка поисковых фраз (запросов) нам понадобится:

  • Список запросов, разбитый на логические группы (кластеры);
  • Сформированные (хотя бы у нас в голове, а лучше в таблице) связки групп запросов с целевыми страницами. Поясню, мы должны понимать, какие конкретно ключевые слова мы будем продвигать на выбранной целевой странице;
  • Подключенная к сайту система сбора статистики Яндекс.Метрика. Так как мы будем оценивать эффективность каждого запроса, в данной статье мы не будем рассматривать Google Analytics из-за шифрования данных о поисковых фразах в этой системе статистики.

Мы будем измерять эффективность продвижения в разрезе трафика, приходящего на конкретную целевую страницу по выбранным нами запросам.

Для этого нужно научиться использовать системы статистики, чтобы видеть, откуда приходит трафик («Источник трафика»), на какие страницы («Страницы входа»), и научиться сравнивать временные интервалы.

Также я бы хотел ввести такое понятие, как видимость сайта в поисковой системе.

Как это сделать в Яндекс.Метрике

Перейдем в раздел «Отчеты». Выберем раздел «Содержание» в стандартных отчетах. Нажмем на «Страницы входа».

Установим требуемый диапазон дат.

Как правило, мы сравниваем месяцы работы. Например, месяц до продвижения и месяц после старта.

Затем создадим сегмент, который будет отражать только посещения из нужных нам поисковых систем. Нажмем «Сегментировать» и выберем «Источник» из списка.

В открывшемся списке нажмем «Первый источник» (вы можете оценивать и последний источник, это зависит от специфики вашего сайта и цели, которую вы преследуете. Подробнее об атрибуции можно прочитать здесь: https://yandex.ru/support/metrika/reports/attribution-model.xml). В этой статье мы рассмотрим первый источник. Далее перейдем в «Поиск» и выберем «Поисковая система». Галочками отметим поисковые системы, которые нам важны для анализа.

Внизу страницы мы увидим «древовидную» структуру сайта с каталогом страниц и данными по трафику на конкретный раздел сайта или страницу из требуемой поисковой системы (систем) за указанный период.

Такой отчет удобен для оценки эффективности продвижения разделов сайта. Если ресурс небольшой, то данный метод также используется для оценки трафика на конечные целевые страницы.

Вернемся к теории. Так как от запросов мы ожидаем переходов из поисковых систем, то адекватной метрикой эффективности в нашем случае является именно трафик, приходящий на наши страницы из поиска.

В таком отчете Метрика позволяет использовать группировки данных и просматривать дополнительные параметры. Например, воспользовавшись группировкой, мы можем узнать, сколько мужчин и женщин пришло из поиска на нашу целевую страницу за указанный период. Тема группировки очень обширна, и полностью ее описывать в статье я не стану.

Также Метрика дает возможность в этом же отчете просмотреть достижение целей (если они у вас есть) посетителями из выбранных поисковых систем за указанный период времени, попавшими на сайт через страницы входа из списка.

Настройка целей — важный этап оценки эффективности продвижения. Детально о целях в Метрике читайте здесь: https://yandex.ru/support/metrika/general/goals.xml.

Для оценки поискового трафика на конкретной странице я использую обратную систему фильтров и сегментов. Давайте посмотрим цепочку без особой детализации.

«Отчеты» -> «Источники, сводка»

«Сегментировать» -> «Поведение» -> «Страницы входа»

В фильтре вводим URL требуемой страницы:

В нижней части страницы мы увидим отчет по источникам трафика для выбранной целевой страницы.

Используя группировки и цели, мы получим детальную статистику для каждой целевой страницы.

Итого

Сравнивая количество переходов на нужные нам целевые страницы из поисковых систем, мы получаем понимание эффективности продвижения группы запросов для любой выбранной страницы или раздела сайта.

Как узнать, сколько посетителей пришло по запросам

Для анализа эффективности запросов мы используем уже знакомую нам механику отчетов Яндекс.Метрики. Яндекс все еще отдает статистики переходов по ключевым фразам, а для Google такие данные получить нельзя.

Нам понадобится выполнить следующие действия:

Перейти в «Отчеты» -> Выбрать «Источники» -> Нажать «Поисковые фразы».

Не забываем указать нужный период и атрибуцию перехода. Для примера используем первый переход.

В нижней части страницы мы получим статистику по переходам на сайт по ключевым фразам.

Для удобства применим группировку и подключим отображение страницы входа.

Получаем данные по количеству переходов на сайт за выбранный период и указание страницы входа на сайт.

В примере мы видим, что за выбранный период из поисковой системы Яндекс по ключевой фразе «купить комнатные растения в интернет магазине с доставкой недорого» на страницу /catalog/komnatnye_tsvety/ пришло 126 человек.

Применив параметр «Цель», мы увидим, сколько человек совершили нужное нам действие.

Итого

Сравнивая количество посещений из поиска по ключевым фразам за периоды, мы получаем четкую картину эффективности каждого запроса.

Метрика дает возможность выгрузки всех этих данных в таблицы для дальнейшей аналитики и принятия решений.

Видимость

Не могу обойти такой важный параметр, как видимость сайта в поисковых системах. Оптимизируя контент целевых страниц, мы часто придаем релевантность запросам, которые напрямую не продвигаем. Это связанно с умной системой понимания контента поисковыми системами. Например, размещая текст по запросу «комнатные растения», мы невольно используем массу тематических пассажей, которые поисковая система также ранжирует для нашего сайта. И в результате выбранная страница может быть видима по запросу «комнатные растения купить онлайн в москве».

Я рекомендую регулярно (1 раз в месяц) собирать общую видимость сайта и оценивать ее динамику. Чем больше запросов видит поисковая система, тем лучше. Повышение видимости — это тоже результат вашей работы.

Как узнать, сколько стоит один посетитель из поиска

В этом разделе не будет цветных картинок, постарайтесь понять текст.

Как уже писал выше, продвижение запросов происходит с использованием групп в привязке к целевым страницам.

Наши затраты на SEO-продвижение обычно складываются из:

  • Стоимости общих технических доработок;
  • Стоимости доработок удобства сайта;
  • Стоимости написания и размещения контента целевых страниц;
  • Стоимости ссылочной массы для группы запросов (если вы используете ссылки).

Для анализа стоимости привлеченного посетителя на целевую страницу я обычно считаю стоимость написания контента, стоимость ссылок и время (в часо-рублях) на внесение доработок для каждой страницы.

  • 1000 рублей за контент + 2000 рублей аренда ссылок в месяц + 1 час на выкладку на аутсорсе (500 рублей);
  • Итого за последний месяц я потратил 3500 рублей на целевую страницу;
  • Суммарно по запросам я привел 126 посетителей за месяц;
  • До начала продвижения органический трафик страницы был 26 человек;
  • Значит, по моим запросам пришло 100 человек;
  • В этом месяце посетитель из поиска мне обошелся в 35 рублей.

Стоит отметить, что на странице в примере я не буду вносить изменения в течение нескольких месяцев, а значит, стоимость посетителя на второй и последующей месяцы будет падать.

В расчет я не беру затраты на базовые доработки и юзабилити, их стоимость можно «размазать» по финальной сводной картине.

Какими инструментами собирать позиции и как часто

2016 год мы встречаем в условиях динамической выдачи Яндекса. Это значит, что позиция по конкретному запросу может значительно изменяться в течение дня и в зависимости от устройства и региона, из которого происходит запрос.

В таких условиях я не вижу смысла собирать позиции по запросам чаще, чем 1 раз в 7 дней.

Общую картину мы сможем понять, глядя на усредненные данные за значительный период, например, за месяц.

В большинстве случаев нам достаточно понимать, что запрос в среднем находится в ТОП 5 или в ТОП 10. Главным параметром эффективности, как я уже писал, здесь является трафик на целевую страницу.

Все современные системы продвижения сайтов имеют функционал сбора позиций. Средняя погрешность составляет около 20%.

Лично мне симпатичен сервис SEOBRAIN.RU. Он позволяет не только получать номер позиции запроса и хранить статистику, но и показывает базовые характеристики запроса.

Также в интерфейсе есть гостевые ссылки для просмотра статистики — удобный инструмент для отчетности веб-мастера.

Я постарался описать базовые инструменты для оценки эффективности SEO-продвижения и ответить на частые вопросы в редакцию.

В качестве итога хочу посоветовать изучить возможности Яндекс.Метрики и понять логику отчетов. Особое внимание уделите сегментации, группировке и сравнению сегментов.

Для базовой оценки данных в статье достаточно. Присылайте ваши ответы и предложения для новых публикаций. Будьте эффективными 🙂

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector